发展大健康，人力先要舍得一身剐

                                    发展大健康，人力先要舍得一身剐

开篇语：药店发展大健康，人心所向，大势所趋。但在一路探索中，质疑与争论声也不绝于耳。虽都道前途光明，但也都惮于道路曲折。归根到底，大健康的信心源何在？一切问题恐还需要回到人这一根本因素上来。

因此，在大健康发展趋势愈发明显，零售连锁药店企业纷纷摩拳擦掌之时，我们启动了本期专题--缺了人，大健康是空谈。欲图从多方视角一起去剖析大健康发展人才问题的现状与症结，未来与方向。

 

人才总与成本钩挂。但在整个传统零售行业里，药店行业人才薪资处于偏低的水平也是不争的事实，因此，从成本上升的角度看，药店在未来很长时间仍将要承受很大的压力。现在面临新的问题是，专业人才缺口很大，人才竞争更为激烈，在大健康发展的趋势下，多元化人才需求则使人自乱阵脚。仅以在中医药方向的探索为例，中药师、坐堂中医师、专业管理团队等人才，靠内部培养非一日之功，长期储备难解燃眉之急，空降引进难免遇到水土问题，对人力成本也提出巨大挑战。

 

不忽略基础性建设

在过去几年的多元化探索中，部分企业虽然在人力资源方面已经实现了一定积累，但在大健康方向下仍然面临重新选择与定位，如深圳友和医药连锁企业在业内一直以来以其母婴店著称，但在新的发展时期，也开始在2012年重点发力中医馆。经过这两年的探索，友和中医馆初具规模，但其总裁詹文禄坦承，人才问题仍表现突出。

詹文禄指出，中医馆的建设面临着两方面的人才难题。一方面是老中医的资源不足，另一方面便是老中医的团队管理问题。友和医药连锁旗下的中医馆目前吸收的坐馆医师都是退休老中医，他认为，虽然国家政策支持医生多点执业，但由于医生的职务繁忙，目前要将在职医生引进到中医馆还是比较困难的。而专业人才的匮乏带来的另一个问题则是盈利比例的不均衡。目前的盈利点百分之八十来源于中医馆的销售，老中医的技术来源只占医馆收入的百分之二十。因此，培养优质的中医坐馆团队对中医馆的发展至关重要。

如果不发展中医馆当然不会存在这些问题，不过，同样需要面临其他类似的问题。相通的点在于，如何顺应行业与企业发展的变化。在詹文禄看来，人才的匮乏是各个行业发展的难点。而对于大健康产业，每一块所需要的人才都不同，传统的人才已经不能满足大健康产业的需要。因此，专业团队的打造以及建设是目前行业人才的难点，但团队的基础建设则是解决人才问题的关键。

从这个角度来说，人才建设上，以不变应万变才是王道--人力资源体系的基础性工作如果做得不扎实，后续的建设容易成为空中楼阁。

而基础性工作中，最核心的一环莫过于健全的绩效考核与激励体系。以什么样的方式去考核，考核的指标如何定，激励机制能否起到真正的激励作用，与企业发展的活力息息相关。

再者，保证人力资源的梯队建设有序进行，将整个人力资源体系织成一张强大的支撑网，才是企业发展的强劲动力与坚强后盾。

 

不轻言"空降"

在过去的一年里，大健康发展时常与"跨界"联系在一起。如以中医馆为代表的药品销售向中医医疗跨界，以生活便利店、母婴店为首的大零售跨界等。因此，在这股围绕大健康展开的"跨界"潮中，更多企业将吸引人才的眼光也放到了更广阔的世界，跨行业人才频现。

但很快大家便发现，这些花高价钱从其他行业引进的"空降兵"，要么沉寂，要么离开，真正沉下来又浮上去的，少之又少。

"这看起来似乎是老生常谈的’急功近利’心态问题，实际上还是对大健康发展认识不足的问题。"四川德仁堂药业执行总经理邹康禄对此认为，在出现高薪空降兵沉寂或离职时，普遍会把矛头指向老板太求之过急，希望快速见到引进的高端人才产生效益。这个固然是原因，但仍停留在表象，深层次的原因在于，大健康本身就是一个循序渐进的系统工程，不可能一蹴而就。

引进人才亦是同理，个人能力固然重要，但整个体系与其能否匹配，又能否将其个人的能量转化积淀，持续释放，这既需要企业的一个承接能力，又需要能对人才的长远做出定位，而不是仅仅让其成为一名"救火员"。

说到底，邹康禄强调，企业对于大健康的认识与定位，是属于战略性转型还是策略性经营，才最终关系到在引进人才上的心态与作为。如非有一番长久持续投入的准备，保证健全的基础建设与其匹配，而寄希望依赖一两名空降人才改变企业命运，终究是危险的。

詹文禄则指出，在人才引进上，应考虑以执行力为强项的中层人员为主，这样在短期效益与长远发展上更为有益。一方面，减少引进高管人才的成本风险。另一方面，空降人才必定面临一个融合的问题，新旧之间的磨合过程也要求企业能够给予一定的时间去观察。而从其他行业引进的人才则面临更加多的问题，一是体系的不同为执行带来一定的阻力，二是对业态的不了解增加了高管执行的难度。因此，相对于空降高管，友和更注重中层管理人员的输入以及内部员工的培养和团队的构筑。

 

"内生式"人才需要"开放式"培养

外部引进人才在大健康发展过程中越发重要，但长远来看，内部培养才是保障。与外部引进不同，内部培养更为复杂。

这首先体现在人员需求的缺口上。在上海复美益星大药房连锁有限公司总经理吴壹建看来，药店终端的大健康的侧重点应该放在慢病管理及由此衍生出来的治疗、预防、保健康复和健康生活方式的倡导等方面。

站在人才的角度，也就是打通这几点之间的逻辑。

吴壹建认为，现在药店普遍还停留在"生什么病吃什么药"的阶段，如要做好每个环节的人才组合，首先至少每个领域都有相应的人才。因此，对于一线门店人员而言，首先要保障基础的专业水平，方能在治疗、保健、康复及健康生活倡导上串联起来。

而对于管理人员，大健康发展背景下，对其也提出了更高的要求。一方面，需要知道每个环节的人才需求，并为这几个模块组织资源，在单个门店、网点甚至电商等进行布局。另一方面，还需要懂得具体人才在各个环节的搭配组合，如治疗与健康生活，健康生活与保健等。对于管理人才，既要懂得健康理念，具备一定的专业素养，又要懂如何组合，尤其要懂得静态与动态相结合。

可见，无论是在数量上还是在质量上，对于药店前后台人员的挑战都在升级。这种挑战传导至整个人资系统，首当其冲就是培训体系。

而在这一点上，首先是"新人"的培训：从大中院校吸引相关人才，通过时间长度不一的培训，再放置到合适的岗位上锻炼。其次是"熟手"的再培训与再竞岗。通过在岗培训与竞技，提升专业和技能，并设置基层管理岗位的竞岗制度，提升基层人员积极性。

如深圳友和医药连锁每年都会从学校里面吸收人才，进行相关培养再安排到相应合适的岗位。但詹文禄指出，企业的内部培养中，资金的调配，制度的整合以及培训的内容和方式，都是内部培养中遇到的棘手问题。为此，在这种以"内部培养"为目的的培训过程中，其实更需要"开放式"进行。以友和的中医及管理团队为例，就提供频繁的交流组织机会。值得一提的是，这种培训，詹文禄也认为可以以"试点"的形式，逐步开展，实现效益最大化。

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